一、建立“高绩效企业”领导是关键（论文文献综述）
刘莎[1]（2021）在《高绩效企业构成要素及效能评价研究》文中研究说明
阚丽雯[2]（2020）在《创业资源拼凑对新创企业绩效的影响研究》文中研究说明近年来,政府出台了一系列鼓励创新创业的政策,全社会兴起了一股“大众创业,万众创新”的热潮,新创企业如雨后春笋般应运而生,层出不穷。据《全球创业观察》报告,我国的创业活跃度和创业意愿一直处于国际领先地位。然而,由于创业环境的复杂性和资源的稀缺性,创业成功率普遍较低,真正能够存活下来并顺利成长的新创企业较少,甚至很多企业还没有渡过创建期就面临着倒闭的风险。新创企业较低的存活率制约着创业活动的进行,短暂的企业生存年限也抑制了许多创业者的创业热情。由于“新生弱性”和“小而弱性”的双重劣势,“资源约束”成为影响我国新创企业能否顺利跨过“死亡陷阱”的关键要素,而创业资源拼凑作为突破资源约束的一种商业模式创新,为新创企业的生存及发展提供了一种全新的思维模式。基于资源拼凑视角,本文探索了创业资源拼凑对新创企业绩效的作用机制,同时从认知改变和能力提升两个角度探究失败学习在两者之间的中介作用。除此之外,本文还考虑到创业主体思维模式的差异对创业活动产生的影响,从上行和下行两个层面检验反事实思维能否在资源拼凑和新创企业绩效两者间起到调节作用,构建了个人、企业、环境3个层面的企业绩效研究框架。为了检验上述理论模型以及相关假设,本文首先选取了长三角地区生存时间在8年以内的320家新创企业进行调研,通过问卷调查的形式收集实证数据,被调研对象均为新创企业创业团队的骨干成员。其次,本文利用SPSS20.0和AMOS20.0软件进行实证分析,采用层级回归的方式检验本文假设,然后引入定性分析比较法,利用fsQCA软件探索影响新创企业绩效的多因素组合效果。通过对320份样本的实证分析,本文得出以下结论:（1）创业资源拼凑对新创企业绩效具有显着正向影响;（2）创业资源拼凑对失败学习具有显着正向影响;（3）失败学习对新创企业绩效具有显着正向影响;（4）失败学习在资源拼凑与企业绩效之间具有部分中介效应;（5）上行和下行反事实思维在资源拼凑与企业绩效之间具有正向调节作用;（6）上行反事实思维是新创企业取得高绩效的必要条件;（7）资源拼凑和失败学习的缺失是新创企业取得非高绩效的主要原因,一旦缺失这两个要素,反事实思维在企业绩效构型中就无法发挥其应有的作用。最后,根据研究结论对企业管理者提出三个方面的对策建议:（1）即刻行动,采取资源拼凑的方式突破资源约束,打破原有资源结构;（2）树立以学习为导向的“失败观”,即想学、会学和精学;（3）合理平衡并综合应用企业绩效各前置要素,避开非高绩效陷阱。
高二妹[3]（2020）在《江苏泽佳公司绩效管理优化研究》文中研究表明江苏泽佳公司致力于电气设备的研发、生产和销售,自2012年成立至今,已在国内拥有广阔的市场。但公司成立时间较短,现有的绩效管理依然是沿用公司创立之初时的方案,考核结果很大程度上依赖于上级管理者的主观评价。随着企业规模的不断扩大,这种绩效管理方式显然已经不能满足公司发展需要,优化绩效管理势在必行。首先,本研究通过调查问卷法和访谈的方法,全面分析泽佳公司绩效管理存在的问题,并分析了产生问题的原因,证明了问卷的可信度与有效性,归纳当前绩效管理存在的问题,并诊断出导致问题出现的可能原因。其次,根据泽佳公司现行绩效管理的不足之处,从KPI考核体系的设计、考核指标、考核结构、绩效辅导沟通过程、绩效管理的实施等方面进行系统的优化设计。在对KPI考核体系的优化设计时,本文从泽佳公司企业发展战略出发,绘制战略地图,选择平衡积分卡与关键绩效指标法结合的方法,确定各级关键绩效指标,并通过层次分析法计算各指标权重。最后从领导、组织、制度、文化、教育培训等方面提供绩效管理互动开展的保障措施,使绩效管理优化方案能够得以顺利开展。
张睿茜[4]（2020）在《流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例》文中研究指明目前,我国商业银行面临着复杂多变的经济形势和激烈的市场竞争,高质量发展是商业银行这一时期的核心命题,而高质量发展的前提在于拥有被高度激励的员工,客户经理是银行各类业务的主要开拓者和效益的重要创造者,更是推动银行发展的中流砥柱。因此,建立科学完善的绩效管理体系,激励客户经理队伍对A银行成都普惠金融中心来说就显得尤为重要。本文基于流程银行改革下,成都普惠金融中心人才与绩效角度进行分析,研究过程综合运用人力资源管理、组织行为学、银行管理、营销学、统计学等相关理论知识,结合文献研究、数据分析以及问卷调查方法,深入剖析了该行客户经理绩效管理现状,指出绩效考核实况的弊病和症候,提出具有针对性的改进策略和实施建议,以期指导银行建立科学合理的绩效管理体系,提高其核心竞争力。通过研究发现,该行主要存在绩效考评指标体系设计不太科学、绩效薪酬结构不太合理、考评实施流程不太健全、考核结果运用不太充分的问题。而产生这些问题深层次的根源主要有以下几点:一是绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致;二是绩效薪酬结构不合理,客户经理努力程度下降;三是考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量;四是长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感。综上所述,A银行成都普惠金融中心应从战略高度构筑适应新经济形势的普惠金融指引方略,并以当前金融科技与风险防控为背景,在“绩效指标-绩效薪酬-绩效激励-绩效实施-绩效文化”五个环节,搭建支撑普惠金融发展的绩效管理体系。其中,在绩效考核指标方面,应以银行普惠金融战略为导向、以平衡计分卡（BSC）为构成框架、以KPI为具体指标,定量和定性考核相结合,突出长期指标和短期指标兼具,进行设计的思路和方法;在业绩薪酬分配方面,应实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩,探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配方式;在实施支撑普惠金融战略长期激励方面,应建立岗位序列与行员等级职业发展通道,盘点驱动组织发展的内部人才市场,推行增强员工凝聚力的企业年金制;在绩效管理实施流程方面,应建立多级联动的绩效计划保障机制,线上线下的业绩监督机制,分级开展业绩考核结果约见谈话;在构建高绩效的企业文化方面,实行客户经理业务限时办结制,推动高效便捷的普惠金融服务,实施客户经理属地化管理;在健全客户经理日常工作制度方面,应坚持客户经理例会辅导,机构案例分享,客户走访及关系维护制度。通过上述各个环节,从而提高客户经理的工作积极性和创造性,进一步提高客户满意度,增强核心竞争力,促进银行业务持续健康发展。
任小青[5]（2019）在《高绩效企业大学系统模式研究》文中研究说明21世纪的竞争归根结底为人才的竞争,技术革命的兴起和发展,不断促进了商业领域的的变革和经济结构的调整,也促进了企业大学的产生和发展,从1999年我国本土企业大学海尔大学的成立,企业大学在我国也有近二十年的历史,在这一过程中,企业大学蓬勃发展,涉及领域从电器、计算机逐渐扩展到金融、餐饮、咨询、地产乃至阿里巴巴等互联网领域,为我国企业人才培养、促进企业变革和品牌传播以及引导企业走向学习型组织发挥着重要的作用,但企业大学作为一种新生事物,是企业培训的高级形态,与发到国家企业大学相比,我国的企业大学发展水平参差不齐,与母体企业的战略结合度不够,对承载的功能和定位认识不清等共性问题,造成了很多企业大学建设的盲目性和低效性。本文在此背景下,提出企业大学“高绩效”的内核和系统构建的思路,旨在我国经济下行和结构转型的过程中,企业大学能够真正发挥“高绩效”的核心价值,为企业发展赋能,成为引领企业变革和发展的新引擎和助推器。本论文采用文献研究法梳理了国内外企业大学的理论研究及相关基础理论,在此理论基础上采用分析比较法和典型实证,分析总结高绩效企业大学的内涵特征和功能,并采用系统论方法把高绩效企业大学作为系统来分析,对输入资源体系中内外部环境资源以及运营体系内部各要素进行分析,最终目标是实现高绩效企业大学作为系统的输出即战略功能的实现,论文以招银大学为个例,对招银大学高绩效运行系统模式和保障机制进行研究分析,为我国企业大学高绩效运行提出建议和方向。
马艺[6]（2019）在《西安QCZ企业管理有限公司员工绩效管理体系改进研究》文中指出改革开放以来的中国企业,绩效管理主要跟随西方企业的思想和实践应用。近年来,随着中国企业管理水平的不断提升,除了跟进西方相关管理理念外,中国企业也在绩效管理实践中不断探索、创新。建立科学完整的员工绩效管理体系,有利于将企业发展的总体目标转化为明确可实施的具体目标,有利于明确员工工作计划,提高员工的工作效率和效果,降低成本,提高经济效益,更好地促进企业的发展。本文研究了西安QCZ企业管理公司的员工绩效管理问题。首先,分析了QCZ公司的基本情况和QCZ公司员工绩效管理体系的现状,在此基础上通过问卷调查的方式总结了QCZ公司员工绩效管理体系存在的问题,这些问题包括缺乏有效的绩效计划,绩效考核指标存在不足,绩效考评执行不到位,缺乏绩效辅导和沟通,没有做好绩效反馈面谈,绩效考评结果运用不充分。分析了导致这些问题的原因,主要包括公司对绩效管理不够重视,员工对绩效管理存在误解,忽视过程沟通和员工参与。其次,提出了QCZ公司员工绩效管理体系改进的策略。QCZ公司员工绩效管理体系改进的总体思路是解决存在的问题,使员工绩效管理体系完整起来。要制定完善的绩效计划,明确绩效计划的主体,确定绩效计划的内容,按照科学的步骤制定绩效计划;要构建科学的绩效考核指标体系,构建指标要坚持可考性、完备性和结构性等原则,运用关键绩效指标法重新构建了指标;要完善绩效考核与评价,选择合理的考评周期,组建完整的考评小组,遵循科学的考评流程;要坚持绩效辅导与沟通,深入了解员工工作的真实情况,开展持续的绩效辅导,要从细节上帮助员工,耐心倾听员工的心声,适度关心员工的生活;要及时做好绩效反馈面谈,做好面谈的准备工作,给与员工足够的重视,按照科学的流程进行面谈;重视运用绩效考核结果,根据考评结果调整员工薪酬、完善招聘配置、促进员工关系管理。最后,提出了QCZ公司员工绩效管理改进的实施保障措施,主要包括遵守劳动法律的要求,加强相关人员的培训,完善公司的激励机制,建设高绩效的企业文化。本文的研究有助于改善QCZ公司的员工绩效管理,提高公司人力资源管理乃至整体管理水平,也希望能够扩展在我国在大力发展现代服务业的背景下中小企业人力资源管理研究的广度,能够丰富我国知识密集型企业人力资源管理的手段,能够完善企业管理与咨询行业企业绩效管理的思路。
王红梅[7]（2019）在《现代管理伦理作用研究》文中研究说明管理伦理是处理各种管理关系的道德规范体系,是对管理活动进行指导、协调的道德原则,更是管理体系追求的人文理性精神,是现代管理发展追求的应然状态和为之努力的方向。作为一个综合性概念,它兼具行为规范性、道德理想性、精神价值性等各种特征。本文首先从管理伦理的角度审视了现代管理在制度、手段、责任、信念、精神等方面的缺陷,进而把管理伦理引入现代管理实践,探索运用管理伦理的视角和方法去消除现代管理存在的各种问题。以综合型思维的视角把促进人的全面自由发展作为管理的终极动机,把社会的整体和谐作为管理的根本目的,把对个人、组织和社会的多元责任统一起来作为整体的责任追求,用公平、效率和民主多元价值取代单一的效率价值,把人文伦理手段和工具理性手段有机结合起来以实现现代管理的新格局和新秩序。其次,基于上述意图,本文以伦理学中存在的基本伦理类型:规范伦理、美德伦理、责任伦理和信念伦理为主线,尝试建构现代管理伦理的四大伦理体系。指出上述四种伦理在管理伦理制度完善、管理主体德性养成、管理责任践行和管理伦理精神塑造等方面发挥着重要作用。同时也指出四者在作用方向、作用机理及作用方式上存在着明显不同,只有通过四者的有机结合,相互补充,才能使管理伦理有效作用于现代管理,减少管理实践中非伦理行为的发生,督促管理主体履行对员工、利益相关者、社会、生态等方面的伦理责任,使现代管理更适合于人的全面发展和社会的整体进步。再次,为了保证四大管理伦理能够有效发挥作用,本文从微观、中观和宏观三个层次提出了个体机制、组织机制、社会机制三大作用保障机制。最后,结合我国现代管理实践中存在的问题,本文从分析中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义及限制性入手,提出了相应的建设之策,为我国现代管理伦理建设提供有益借鉴,促进我国现代管理的良性运行和发展。
陈春琳[8]（2019）在《基于OCQ模型的企业文化与企业绩效关系研究 ——以中国联通为例》文中研究表明企业文化对企业的发展提供了强大的推动力,企业文化管理也越来越受到更多人的关注,良好的企业文化有利于提高企业的综合实力,增加企业的凝聚力,并建立一支高强度的企业团队。在企业的发展经营活动中不知不觉的影响这企业绩效。自企业文化管理研究理论产生起,企业文化与企业绩效的关系研究就引来了无数学者的关注。本文根据国内外学术界的研究对企业文化和企业绩效以及两者的关系的进行了梳理,先从理论上去了解和把握企业文化和企业绩效两者之间相互影响的关系。接着对企业文化和企业绩效两者的内涵进行了阐述,对丹尼森的企业文化特质模型（OCQ模型）与企业绩效测评相关理论进行了深入了解,为后文的研究设计与实证部分提供理论基础。本文借鉴了丹尼森的企业文化特质模型（OCQ模型）,并结合国内学者在丹尼森的企业文化特质模型（OCQ模型）上研究的成果,本文从变革创新、核心价值观、员工发展、员工参与、制度文化、团队意识、社会责任7个维度出发进行了企业文化的测量。以参与混合所有制改革的国有企业中国联通为例,为了使设计出来的测量问卷能够更符合本文所研究的测量对象,本文根据中国联通现有的企业文化状况,设计出企业文化与企业绩效关系研究调查问卷。调查对象是中国联通的企业员工,通过在五个地区的问卷发放,收集并筛选得到142份有效问卷,在对样本数据进行研究分析后得出了本文的结论:中国联通混和所有制改后的企业文化对企业绩效产生显着的正向影响关系,并针对中国联通混合所有制改革后的企业文化建设提出了参考性的意见。
谢伟宏[9]（2019）在《T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系优化研究》文中研究指明近年来,随着市场电力需求的不断上升,电力行业改革地不断深化,电力企业在面临严峻挑战,中国五大发电集团之间的竞争日趋激烈。电力企业要想在市场竞争中占有一定的竞争优势,就必须高度重视企业人力资源绩效管理。长久以来,由于受到传统的垄断式经营理念的影响,电力企业内部仍存在着诸多问题亟待解决,这些问题在企业人力资源管理中尤为突出,尤其是绩效考核方面。T电力集团是中国五大发电集团之一,产业以电力为主,企业性质为央企。本文结合电力行业特点与企业特性,对T电力集团广西分公司部门经理的绩效考核体系进行优化研究,旨在为其他电力集团、公司部门经理和其他中层管理人员的管理提供借鉴。通过问卷调查分析广西分公司部门经理绩效考核体系的现状,发现现行的部门经理绩效考核指标不全面、考核标准设置不科学等问题。根据逐级分解广西分公司的发展战略,结合部门经理的岗位职责和工作特性,建立一套科学完整的适宜部门经理的绩效考核体系以及制定考核标准及权重。运用定量和定性考核相结合的考核方式,设定出相应的计算方法以及设置相应的考核周期,并提出相关的绩效考核顺利实施的保障措施。通过优化部门经理绩效考核体系,企业可以充分利用“绩效”调动员工的主观能动性,挖掘员工的发展潜能,从而提高企业的综合竞争力,推动企业健康发展。
梁宇佑[10]（2017）在《IT企业知识型员工绩效管理体系优化研究 ——以华远公司为例》文中指出近年来,随着我国IT产业的高速发展,步入以知识资源为依托的知识经济时代。同时,在这类企业里的员工,也都主要凭借自身独有的知识和技能参与日常工作,大多都属于高学历从业者。因此如何完善IT企业知识型员工绩效管理体系,激发员工的积极性,盘活IT企业人力资本,是推动IT企业转型成长的关键问题。本文以华远公司为研究对象,凭借相关管理工具模型,调研分析公司现有的绩效管理体系的运行状况,总结公司绩效管理体系中所存在的问题,并对问题的成因进行解构分析。根据以上分析结果,笔者构建了适应华远公司发展战略的新型知识型员工绩效管理体系。首先,笔者明确了新型绩效管理体系的架构思路,并对华远目前的战略架构进行分析,同时引入平衡计分卡的理论模型,绘制公司战略地图;其次,笔者结合公司的实际状况,围绕个性层面、行为层面、能力层面、结构层面构建知识型员工甄别模型,对公司知识型员工进行分类研究;再次,笔者结合战略地图,利用平衡计分卡与关键业绩指标模型,从公司层面、部门层面以及员工层面分别确定绩效考核指标体系,并从绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核实施、绩效结果应用四个环节对公司绩效管理运行体系进行优化;最后,笔者为了保障公司新型员工绩效管理体系的顺利实施,以组织保障机制、高绩效组织文化、绩效管理信息系统为内容,构建知识型员工绩效管理体系实施保障机制。
二、建立“高绩效企业”领导是关键（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立“高绩效企业”领导是关键（论文提纲范文）
（2）创业资源拼凑对新创企业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 新创企业绩效相关研究 |
| 2.1.1 新创企业的界定 |
| 2.1.2 新创企业绩效的内涵 |
| 2.1.3 新创企业绩效的维度与测量 |
| 2.1.4 新创企业绩效的影响因素研究 |
| 2.2 创业资源拼凑相关研究 |
| 2.2.1 创业资源拼凑的概念 |
| 2.2.2 创业资源拼凑的分类 |
| 2.2.3 创业资源拼凑的影响因素和作用机制 |
| 2.3 创业失败学习相关研究 |
| 2.3.1 创业失败的界定 |
| 2.3.2 创业失败学习的概念内涵 |
| 2.3.3 创业失败学习的内容 |
| 2.3.4 创业失败学习的影响因素和作用机制 |
| 2.4 反事实思维相关研究 |
| 2.4.1 反事实思维的概念内涵 |
| 2.4.2 反事实思维的分类 |
| 2.4.3 反事实思维的功能以及应用 |
| 2.5 文献评价 |
| 第三章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 资源理论 |
| 3.1.2 社会学习理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 创业资源拼凑与新创企业绩效 |
| 3.2.2 创业资源拼凑与失败学习 |
| 3.2.3 失败学习与新创企业绩效 |
| 3.2.4 失败学习的中介作用 |
| 3.2.5 反事实思维的调节作用 |
| 3.3 理论模型构建 |
| 第四章 实证研究 |
| 4.1 问卷设计与变量测量 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 变量测量 |
| 4.1.3 小规模预调研 |
| 4.2 正式调研与数据收集 |
| 4.2.1 正式调研的数据收集程序 |
| 4.2.2 样本特征分析 |
| 4.3 数据质量检验 |
| 4.3.1 量表信度与效度检验 |
| 4.3.2 变量区分效度检验 |
| 4.3.3 同源方差问题检验 |
| 4.4 变量相关性分析 |
| 4.5 假设检验 |
| 4.5.1 主效应检验 |
| 4.5.2 中介效应检验 |
| 4.5.3 调节效应检验 |
| 4.5.4 Process直接间接效应检验 |
| 4.6 研究结果 |
| 第五章 定性比较分析 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.1.1 定性比较分析法 |
| 5.1.2 fsQCA方法 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.3 实证结果分析 |
| 5.3.1 变量的校准 |
| 5.3.2 单因素必要性分析 |
| 5.3.3 真值表构建 |
| 5.3.4 实证结果分析 |
| 5.4 研究结果 |
| 第六章 研究结论与未来展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A:作者在攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 附录 B:调查问卷 |
（3）江苏泽佳公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.3.1 整体思路 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 主要研究方法及技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 本研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 PDCA循环 |
| 2.1.4 绩效管理流程 |
| 2.2 绩效管理主要考评工具 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 目标与关键成果法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.2.5 360度反馈 |
| 第3章 江苏泽佳公司绩效管理现状 |
| 3.1 江苏泽佳公司概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 企业组织架构及经营情况 |
| 3.1.3 企业发展战略 |
| 3.1.4 江苏泽佳公司员工分布情况 |
| 3.2 泽佳公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 问卷调查设计、发放与回收情况 |
| 3.2.2 信度分析与效度检验 |
| 3.2.3 访谈调研 |
| 3.3 公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 存在的问题 |
| 3.3.2 存在问题的原因分析 |
| 3.4 绩效管理优化的重要性及迫切性 |
| 3.4.1 重要性 |
| 3.4.2 迫切性 |
| 第4章 江苏泽佳公司绩效管理的优化 |
| 4.1 绩效管理优化的前提 |
| 4.1.1 公司绩效管理优化的目标 |
| 4.1.2 公司绩效管理优化的整体思路 |
| 4.1.3 优化的可行性 |
| 4.1.4 优化原则 |
| 4.2 绩效考评工具的确定 |
| 4.2.1 绩效管理优化应考虑的要素 |
| 4.2.2 绩效考评工具的选择 |
| 4.3 绩效管理优化设计 |
| 4.3.1 KPI考核体系的设计思路 |
| 4.3.2 绩效管理指标体系的构建 |
| 4.3.3 绩效考核指标权重的测算 |
| 4.4 考核体系考核结构优化 |
| 4.4.1 绩效考核周期的选择 |
| 4.4.2 绩效考核评分优化 |
| 4.5 绩效辅导沟通过程优化 |
| 4.5.1 确保绩效沟通的正确方向 |
| 4.5.2 开展有效的绩效辅导 |
| 4.6 绩效管理的实施阶段优化 |
| 4.6.1 绩效计划 |
| 4.6.2 绩效监控 |
| 4.6.3 绩效评估 |
| 4.6.4 绩效反馈 |
| 4.7 绩效考评结果的综合应用 |
| 第5章 泽佳公司绩效管理优化的保障条件 |
| 5.1 领导保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 文化保障 |
| 5.4.1 不断学习先进的管理理念和方法 |
| 5.4.2 营造高绩效企业文化氛围 |
| 5.5 教育培训保障 |
| 5.5.1 考核者技能培训 |
| 5.5.2 全员培训 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（4）流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 绩效管理的含义 |
| 2.1.2 绩效考核的含义 |
| 2.1.3 绩效管理和绩效考核的区别和联系 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标理论(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡理论(BSC) |
| 2.3 流程银行概念及典型特征 |
| 3 流程银行改革下客户经理绩效管理的现状 |
| 3.1 A银行基本概况 |
| 3.1.1 A银行企业使命、愿景及价值观 |
| 3.1.2 A银行渐进改革之路 |
| 3.2 A银行成都分行及人力资源概况 |
| 3.2.1 员工总量及结构分析 |
| 3.2.2 员工流失结构及原因分析 |
| 3.3 成都分行绩效管理现状分析 |
| 3.3.1 银行客户经理绩效计划的制定流程 |
| 3.3.2 客户经理绩效实施辅导 |
| 3.3.3 客户经理绩效评价指标体系 |
| 3.4 客户经理绩效管理问卷调查情况 |
| 3.4.1 绩效管理问卷设计 |
| 3.4.2 数据收集与结果分析 |
| 4 流程银行改革下客户经理绩效管理存在的问题与原因 |
| 4.1 客户经理绩效管理中存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考评指标体系设计不太科学 |
| 4.1.2 绩效薪酬分配不太合理 |
| 4.1.3 考评实施流程不太健全 |
| 4.1.4 考核结果运用不太充分 |
| 4.2 客户经理绩效管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致 |
| 4.2.2 绩效奖励未能兼顾效益和公平,客户经理努力程度下降 |
| 4.2.3 考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量 |
| 4.2.4 长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感 |
| 5 流程银行改革下客户经理绩效管理改进对策 |
| 5.1 建立基于平衡计分卡的绩效指标体系 |
| 5.1.1 成都普惠金融中心战略布局 |
| 5.1.2 普惠金融事业部绩效考核的基本原则 |
| 5.1.3 重构客户经理绩效考评指标体系 |
| 5.2 优化业绩薪酬分配方式 |
| 5.2.1 实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩 |
| 5.2.2 探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配模式 |
| 5.3 实施支撑普惠金融战略的长期激励机制 |
| 5.3.1 建立岗位序列与行员等级职业发展通道 |
| 5.3.2 盘点驱动组织发展的内部人才市场 |
| 5.3.3 推行增强员工凝聚力的企业年金制 |
| 6 流程银行改革下客户经理绩效管理实施建议 |
| 6.1 完善客户经理的绩效管理实施流程 |
| 6.1.1 建立多级联动的绩效计划保障机制 |
| 6.1.2 建立线上线下的业绩监督机制 |
| 6.1.3 分级开展业绩考核结果约见谈话 |
| 6.2 构建高绩效的企业文化 |
| 6.2.1 实行客户经理业务限时办结制 |
| 6.2.2 推动高效便捷的普惠金融服务 |
| 6.2.3 实施客户经理属地化管理 |
| 6.3 健全客户经理日常工作制度 |
| 6.3.1 客户经理例会辅导 |
| 6.3.2 机构周案例分享 |
| 6.3.3 客户走访及关系维护制度 |
| 7 本文研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）高绩效企业大学系统模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 综述及相关理论研究 |
| 2.1 企业大学的定义 |
| 2.2 企业大学的产生和发展 |
| 2.2.1 企业大学产生背景和原因 |
| 2.2.2 企业大学的发展阶段 |
| 2.2.3 企业大学的功能定位 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 学习型组织理论 |
| 2.3.3 终身教育学习理论 |
| 第三章 高绩效企业大学概念、特征和功能 |
| 3.1 高绩效企业大学概念 |
| 3.1.1 我国企业大学的现状 |
| 3.1.2 高绩效企业大学概念的提出 |
| 3.2 高绩效企业大学特征 |
| 3.2.1 高绩效企业大学与传统企业大学的比较 |
| 3.3 高绩效企业大学战略功能实证分析 |
| 第四章 高绩效企业大学构建影响因素 |
| 4.1 企业外部环境及外部服务需求分析 |
| 4.1.1 市场环境 |
| 4.1.2 技术环境 |
| 4.1.3 产业链服务需求 |
| 4.2 企业内部环境与资源能力分析 |
| 4.2.1 企业发展阶段 |
| 4.2.2 企业高层的支持 |
| 4.2.3 资源整合能力 |
| 4.3 运营体系 |
| 4.3.1 战略定位 |
| 4.3.2 完善的管理体系 |
| 4.3.3 核心课程体系 |
| 4.3.4 优质的师资体系 |
| 4.3.5 全面的评估体系 |
| 第五章 典型个案研究---招银大学 |
| 5.1 内外部环境和资源分析 |
| 5.1.1 外部环境和资源分析 |
| 5.1.2 内部环境资源分析 |
| 5.2 企业大学的战略定位 |
| 5.3 运营体系 |
| 5.3.1 管理体系 |
| 5.3.2 课程项目体系 |
| 5.3.3 师资建设 |
| 5.3.4 评估方式 |
| 5.3.5 云学习平台建设 |
| 5.3.6 招银大学学习解决方案重点项目 |
| 5.4 运营绩效(功能实现)和实施保障 |
| 5.4.1 运营绩效(功能实现) |
| 5.4.2 高绩效运营实施机制保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）西安QCZ企业管理有限公司员工绩效管理体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 企业绩效管理的研究综述 |
| 1.2.1 国外绩效管理研究综述 |
| 1.2.2 国内绩效管理研究综述 |
| 1.3 研究方法和思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法和思路 |
| 2 企业绩效管理的相关理论基础 |
| 2.1 企业绩效管理的基本概念 |
| 2.1.1 绩效的含义 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.2 企业绩效管理的理论基础 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标设置理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.3 企业绩效管理的方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 360°绩效考评法 |
| 3 QCZ企业管理公司员工绩效管理体系现状及问题 |
| 3.1 QCZ公司基本情况 |
| 3.1.1 公司业务概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源情况 |
| 3.2 QCZ公司员工绩效管理体系现状 |
| 3.3 QCZ公司员工绩效管理体系问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查的主要内容 |
| 3.3.2 问卷调查的结果统计 |
| 3.4 QCZ公司员工绩效管理体系存在的问题 |
| 3.5 QCZ公司员工绩效管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 公司对绩效管理不够重视 |
| 3.5.2 员工对绩效管理存在误解 |
| 3.5.3 忽视过程沟通和员工参与 |
| 4 QCZ企业管理公司员工绩效管理体系改进 |
| 4.1 绩效管理体系改进的总体思路 |
| 4.2 制定完善的绩效计划 |
| 4.2.1 明确绩效计划的主体 |
| 4.2.2 确定绩效计划的内容 |
| 4.2.3 按照科学的步骤制定绩效计划 |
| 4.3 构建科学的绩效考核指标体系 |
| 4.3.1 绩效考核指标体系构建的原则 |
| 4.3.2 绩效考核指标体系的构建——基于关键绩效指标法(KPI) |
| 4.4 完善绩效考核与评价 |
| 4.4.1 绩效考评的原则 |
| 4.4.2 选择合理的考评周期 |
| 4.4.3 组建完整的考评小组 |
| 4.4.4 遵循科学的考评流程 |
| 4.5 坚持绩效辅导与沟通 |
| 4.5.1 深入了解员工工作的真实情况 |
| 4.5.2 开展持续的绩效辅导 |
| 4.5.3 要从细节上帮助员工 |
| 4.5.4 耐心倾听员工的心声 |
| 4.5.5 适度关心员工的生活 |
| 4.6 及时做好绩效反馈面谈 |
| 4.6.1 绩效反馈面谈的原则 |
| 4.6.2 做好面谈的准备工作 |
| 4.6.3 绩效反馈面谈的步骤 |
| 4.6.4 给与员工足够的重视 |
| 4.7 重视运用绩效考核结果 |
| 4.7.1 根据考评结果调整员工薪酬 |
| 4.7.2 根据考评结果完善招聘配置 |
| 4.7.3 根据考评结果促进员工关系管理 |
| 5 QCZ公司员工绩效管理体系改进的实施保障 |
| 5.1 遵守劳动法律的要求 |
| 5.2 加强相关人员的培训 |
| 5.2.1 对管理者的培训 |
| 5.2.2 对员工的培训 |
| 5.3 完善公司的激励机制 |
| 5.3.1 短期激励和长期激励相结合 |
| 5.3.2 充分运用非物质激励 |
| 5.4 建设高绩效的企业文化 |
| 5.4.1 高绩效企业文化的内涵 |
| 5.4.2 建设高绩效企业文化的路径 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 西安QCZ企业管理公司员工绩效管理体系调查问卷 |
（7）现代管理伦理作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 现代管理伦理基本问题界定 |
| 第一节 管理、伦理和管理伦理 |
| 一、伦理与道德 |
| 二、管理和伦理 |
| 三、管理伦理的基本内涵 |
| 四、管理伦理的基本属性 |
| 第二节 前现代管理发展及伦理特征 |
| 一、前现代管理的历史发展 |
| 二、前现代管理的管理伦理特征 |
| 第三节 现代管理及其工具理性特征 |
| 一、现代管理及管理范式转换 |
| 二、现代管理的工具理性特征 |
| 第四节 现代管理伦理及其主要内容 |
| 一、现代管理伦理的概念提出 |
| 二、现代管理伦理对现代管理危机的回应 |
| 三、现代管理伦理的主要内容 |
| 本章小结 |
| 第二章 现代管理伦理的产生及价值诉求 |
| 第一节 现代管理伦理精神失落及回归诉求 |
| 一、现代管理伦理精神失落的主要表现 |
| 二、现代管理伦理精神失落的原因分析 |
| 三、现代管理伦理精神失落对现代管理伦理的诉求 |
| 第二节 现代管理伦理的产生条件 |
| 一、现代管理伦理产生的经济条件 |
| 二、现代管理伦理产生的科技条件 |
| 三、现代管理伦理产生的思想条件 |
| 第三节 现代管理伦理的基本价值诉求 |
| 一、现代管理伦理对制度公正的价值诉求 |
| 二、现代管理伦理对美德回归的价值诉求 |
| 三、现代管理伦理对社会责任的价值诉求 |
| 四、现代管理伦理对公共精神的价值诉求 |
| 五、现代管理伦理对管理效率的价值诉求 |
| 六、现代管理伦理对人本回归的价值诉求 |
| 七、现代管理伦理对卓越目标的价值诉求 |
| 本章小结 |
| 第三章 现代管理伦理的基本作用与作用机理 |
| 第一节 现代管理伦理的基本作用 |
| 一、现代管理伦理的价值导向作用 |
| 二、现代管理伦理的规范作用 |
| 三、现代管理伦理的评价作用 |
| 四、现代管理伦理的凝聚作用 |
| 五、现代管理伦理的激励作用 |
| 六、现代管理伦理的调节作用 |
| 第二节 现代管理伦理的作用特点 |
| 一、广泛性 |
| 二、义务性 |
| 三、形式灵活性 |
| 四、行为自律性 |
| 第三节 现代管理伦理四大体系的作用机理 |
| 一、现代管理制度伦理对管理行为的约束机理 |
| 二、现代管理美德伦理对管理主体的塑造机理 |
| 三、现代管理责任伦理对管理责任的践行机理 |
| 四、现代管理信念伦理对管理主体的精神激励机理 |
| 第四节 现代管理伦理四大体系的作用限度及内在关联 |
| 一、现代管理制度伦理的作用限度 |
| 二、现代管理美德伦理的作用限度 |
| 三、现代管理责任伦理的作用限度 |
| 四、现代管理信念伦理的作用限度 |
| 五、现代管理伦理四大体系作用的内在关联 |
| 本章小结 |
| 第四章 现代管理伦理作用实现的保障机制 |
| 第一节 现代管理伦理作用实现的个体机制 |
| 一、道德情感、良心、义务感:美德养成的内在心理机制 |
| 二、鉴别力、抉择力:解决伦理困境的能力机制 |
| 第二节 现代管理伦理作用实现的组织机制 |
| 一、正式制度:组织内部硬性约束机制 |
| 二、非正式制度:组织内部软性约束机制 |
| 第三节 现代管理伦理作用实现的社会机制 |
| 一、社会舆论:社会文化氛围机制 |
| 二、社会荣誉:社会评价激励机制 |
| 三、榜样示范:社会价值牵引机制 |
| 四、社会制度体系:社会规范控制机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国传统管理伦理的扬弃与现代管理伦理建设 |
| 第一节 中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 一、中国传统管理制度伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 二、中国传统管理美德伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 三、中国传统管理责任伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 四、中国传统管理信念伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 第二节 中国传统管理伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 一、中国传统管理制度伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 二、中国传统管理美德伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 三、中国传统管理责任伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 四、中国传统管理信念伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 第三节 中国现代管理伦理建设存在的问题及完善 |
| 一、中国现代管理制度伦理建设存在的问题及完善 |
| 二、中国现代管理美德伦理建设存在的问题及完善 |
| 三、中国现代管理责任伦理建设存在的问题及完善 |
| 四、中国现代管理信念伦理建设存在的问题及完善 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（8）基于OCQ模型的企业文化与企业绩效关系研究 ——以中国联通为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究目的和研究方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.3 国内外研究评述 |
| 1.5 研究内容与技术路线 |
| 1.5.1 论文基本框架 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 研究的创新点 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 企业文化的内涵 |
| 2.2 企业绩效的内涵 |
| 2.3 企业文化与企业绩效相关理论 |
| 2.3.1 丹尼森OCQ模型 |
| 2.3.2 企业绩效的测评理论 |
| 3 基于OCQ模型的企业文化与企业绩效研究模型的构建 |
| 3.1 理论假设 |
| 3.2 本文研究的理论模型 |
| 3.3 问卷设计 |
| 4 中国联通企业文化与企业绩效关系实证研究 |
| 4.1 中国联通企业文化建设现状 |
| 4.2 问卷的发放与样本选取 |
| 4.3 信度与效度分析 |
| 4.3.1 企业文化信度与效度分析 |
| 4.3.2 企业绩效信度与效度分析 |
| 4.4 企业绩效与企业文化描述性统计分析 |
| 4.5 企业文化与企业绩效相关分析 |
| 4.6 企业文化与企业绩效回归分析 |
| 5 研究结论及建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 高绩效企业文化建设的建议 |
| 5.2.1 承优立新 |
| 5.2.2 求同存异 |
| 5.2.3 以人为本 |
| 6 本文研究的局限性与展望 |
| 6.1 研究的局限性 |
| 6.2 未来展望 |
| 攻读学位期间参加的科研项目及发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 绩效考核相关理论研究 |
| 1.4.1 绩效考核的内涵 |
| 1.4.2 绩效考核的作用 |
| 1.4.3 绩效考核的方法 |
| 1.5 主要研究内容和方法 |
| 1.5.1 主要研究内容 |
| 1.5.2 主要研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系的现状 |
| 2.1 分公司及部门经理概况 |
| 2.2 部门经理绩效考核体系现状 |
| 2.2.1 现行的部门经理绩效考核体系 |
| 2.2.2 现行的部门经理绩效考核周期及考核结果的应用 |
| 2.3 分公司部门经理绩效考核体系现状的问卷调查 |
| 2.3.1 部门经理绩效考核体系调查问卷的设计 |
| 2.3.2 部门经理绩效考核体系调查问卷的统计分析 |
| 2.4 分公司部门经理绩效考核体系存在的问题及原因 |
| 2.4.1 部门经理绩效考核体系存在的问题 |
| 2.4.2 部门经理绩效考核体系存在问题的原因 |
| 第三章 T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系的优化方案 |
| 3.1 分公司部门经理绩效考核的目标与原则 |
| 3.1.1 部门经理绩效考核的思路与目标 |
| 3.1.2 部门经理绩效考核的原则 |
| 3.2 分公司部门经理绩效考核的内容与流程 |
| 3.2.1 部门经理岗位职责分析 |
| 3.2.2 部门经理绩效考核的内容 |
| 3.2.3 部门经理绩效考核的流程 |
| 3.3 分公司部门经理绩效考核的周期与结果运用 |
| 3.3.1 部门经理绩效考核的周期 |
| 3.3.2 部门经理绩效考核的结果运用 |
| 3.4 分公司部门经理绩效考核体系的指标设计 |
| 3.4.1 部门经理绩效考核体系的各层级权重 |
| 3.4.2 部门经理绩效考核体系的指标选取及占比 |
| 3.4.3 部门经理绩效考核指标标准的制定 |
| 3.4.4 部门经理绩效考核结果的计算 |
| 3.4.5 部门经理绩效考核结果的评价 |
| 第四章 T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系优化方案落实的保障措施 |
| 4.1 健全绩效管理组织 |
| 4.2 完善绩效管理制度 |
| 4.3 营造高绩效的企业文化氛围 |
| 4.4 开展绩效管理培训 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系调查问卷 |
| 致谢 |
（10）IT企业知识型员工绩效管理体系优化研究 ——以华远公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 学术价值 |
| 1.2.2 应用价值 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究特色及创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 绩效管理相关理论 |
| 2.1.1 绩效内涵 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效管理模型 |
| 2.1.4 绩效管理运行保障机制 |
| 2.2 IT企业知识型员工相关研究 |
| 2.2.1 IT企业概述 |
| 2.2.2 知识型员工的界定 |
| 2.3 简评现有研究成果 |
| 第三章 华远公司知识型员工绩效管理体系现状分析 |
| 3.1 华远公司概况 |
| 3.2 华远公司拟绩效管理体系现状调研分析 |
| 3.2.1 绩效管理理念方面存在的不足 |
| 3.2.2 绩效管理运行体系方面存在的不足 |
| 3.2.3 绩效管理配套机制方面存在的不足 |
| 第四章 华远公司知识型员工绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 华远公司知识型员工绩效管理体系设计方法 |
| 4.1.1 设计目标 |
| 4.1.2 设计思路 |
| 4.2 搭建战略驱动绩效平台 |
| 4.2.1 公司战略综述 |
| 4.2.2 公司战略体系评价 |
| 4.2.3 绘制公司战略地图 |
| 4.3 构建知识型员工甄别模型 |
| 4.3.1 个性层面 |
| 4.3.2 行为层面 |
| 4.3.3 能力层面 |
| 4.3.4 结构层面 |
| 4.4 优化员工绩效考核指标体系 |
| 4.4.1 绩效考核指标理论模型 |
| 4.4.2 华远公司知识型员工绩效考核指标体系优化 |
| 4.5 完善员工绩效管理循环体系 |
| 4.5.1 绩效计划制定方面 |
| 4.5.2 绩效辅导沟通方面 |
| 4.5.3 绩效考核实施方面 |
| 4.5.4 绩效结果应用方面 |
| 第五章 华远公司知识型员工绩效管理体系实施保障机制 |
| 5.1 建立组织保障机制 |
| 5.1.1 公司高层领导推动 |
| 5.1.2 战略管理权责配置 |
| 5.1.3 绩效管理组织体系设置 |
| 5.2 塑造高绩效的组织文化 |
| 5.3 开发绩效管理信息系统 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、建立“高绩效企业”领导是关键（论文参考文献）
- [1]高绩效企业构成要素及效能评价研究[D]. 刘莎. 石河子大学, 2021
- [2]创业资源拼凑对新创企业绩效的影响研究[D]. 阚丽雯. 江南大学, 2020(01)
- [3]江苏泽佳公司绩效管理优化研究[D]. 高二妹. 兰州理工大学, 2020(01)
- [4]流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例[D]. 张睿茜. 西南大学, 2020(01)
- [5]高绩效企业大学系统模式研究[D]. 任小青. 长安大学, 2019(07)
- [6]西安QCZ企业管理有限公司员工绩效管理体系改进研究[D]. 马艺. 兰州交通大学, 2019(01)
- [7]现代管理伦理作用研究[D]. 王红梅. 黑龙江大学, 2019(05)
- [8]基于OCQ模型的企业文化与企业绩效关系研究 ——以中国联通为例[D]. 陈春琳. 华北水利水电大学, 2019(01)
- [9]T电力集团广西分公司部门经理绩效考核体系优化研究[D]. 谢伟宏. 广西大学, 2019(01)
- [10]IT企业知识型员工绩效管理体系优化研究 ——以华远公司为例[D]. 梁宇佑. 上海交通大学, 2017(06)